Giới thiệu về hài Nhật Bản

Phần lớn tiếng Nhật tôi học được là từ việc xem các chương trình Tivi, đặc biệt là các chương trình hài. Hồi mới sang Nhật, có một bạn sinh viên đến từ Srilanka hỏi tôi có biết ダウンタウン (Downtown) không. Tôi trả lời là không và được bạn kia cho biết đây là một nhóm hài nổi tiếng với các tiểu phẩm rất thú vị. Từ đó tôi bắt đầu lên YouTube tìm xem về hài Nhật Bản. Hồi đầu nghe thì gần như không hiểu gì nhưng thấy cách gây cười thì rất lạ, khi một người nói xong thì người còn lại đánh vào đầu người này và nói một câu gì đó, rồi khán giả cười nghiêng ngả. Tìm hiểu ra thì đây là một trong các cách diễn hài phổ biến nhất ở Nhật, được gọi là "Manzai". Một nhóm hài sẽ thường có hai người gọi là konbi (コンビ), một người được gọi là boke (ボケ) phụ trách nói những câu gây cười, người còn lại được gọi là Tsukomi (ツッコミ) phụ trách việc chỉ ra những lỗi sai, điều vô lý trong câu nói của boke.

Trong Manzai, các nghệ sĩ sẽ không sử dụng đạo cụ hay hóa trang, họ sẽ chỉ mặc vest, đứng trước micro và diễn trước mặt khán giả. Mỗi nhóm hài ở Nhật có một cách gây cười đặc trưng, và sẽ chỉ dùng cách này trong gần như tất cả các tiết mục. Một trong số đó là ナイツ, boke của nhóm này sẽ cố tình nói sai các từ và câu để gây cười. Trong tiểu phẩm [1], boke vào đề bằng việc cố tình nói nhầm câu "Nhìn tôi thế này nhưng rất thích karaoke"「私はこう見えても、カラオケが大好き。」 thành 「私は肛門見えても、。。」để gây cười vì cách phát âm rất giống nhau. Các nhóm hài sẽ không được phép sử dụng cách gây cười đặc trưng của nhóm khác. Mỗi tiết mục Mazai sẽ kéo dài 4-5 phút, những cũng có những thể loại ngắn hơn từ 2-3 phút. Hàng năm ở Nhật đều tổ chức một cuộc thi Manzai cho các nhóm hài tranh tài gọi là M-1グランプリ. Phần thưởng dành cho đội vô địch sẽ là 1000 man yên và một chương trình tivi riêng.

Một cách diễn hài phổ biến khác là Konto (コント), tức là các tiểu phẩm hài. Trong Konto, các nghệ sĩ hài sẽ hóa thân thành các nhân vật khác nhau trong một câu chuyện trong một bối cảnh nhất định. Cũng như Manzai, mỗi nhóm hài sẽ có một phong cách đặc trưng riêng. Một trong những nhóm mà tôi rất thích là アンジャッシュ với các tiểu phẩm 勘違いコント nơi hai nhân vật nói chuyện với nhau nhưng mỗi người đều hiểu nhầm cái người còn lại đang nói, nhưng vẫn ăn khớp để câu chuyện của mỗi người vẫn tiếp tục. Trong tiểu phẩm [2], một anh chàng đến phỏng vấn xin việc ở một cửa hàng đang ngồi trong phòng đợi. Cùng lúc đó, ông xếp của cửa hàng nhận được một cuộc điện thoại về việc có một tên ăn trộm ở cửa hàng bị bắt. Ông xếp bước vào phòng mà nghĩ rằng người đến phỏng vấn chính là tên trộm. Ông liên tục tra khảo anh chàng bằng những câu hỏi như: Đây là lần đầu tiên mày làm việc này phải không? Anh chàng thật thà trả lời là tôi đã từng làm việc này nhiều lần ở nhiều cửa hàng khác (:D), bởi vì nghĩ là ông này hỏi về kinh nghiệm làm việc. Tiểu phẩm cứ tiếp tục với liên tục những câu hỏi và câu trả lời của hai người hiểu nhầm nhau.

Ngoài Manzai và Konto, còn có nhiều thể loại hài khác như Oogiri (大喜利), Rakugo (落語), Monomane (物真似). Mỗi loại hình đều có những đặc trưng riêng sẽ được giới thiệu trong phần tiếp theo.


[1] https://www.youtube.com/watch?v=gafDcDSrmkk
[2] https://www.youtube.com/watch?v=HUr4J8kX4cI

New conference paper (IEEE MMSP 2019): Scalable 360 Video Streaming using HTTP/2

My latest work on 360-degree video streaming over network has been accepted for presentation at IEEE MMSP 2019.  This paper is a result of my collaborative research with Prof. Truong Thu Huong of HUST and Prof. Pham Ngoc Nam of Vin University.

Overview

360-degree video is a main content type in Virtual Reality, providing users with immersive viewing experience. In this paper, we propose a novel adaptation method for 360-degree video streaming over HTTP/2, which can provide high viewing experience to users under time-varying network conditions and time-varying user head movements. The proposed method utilizes Scalable Video Coding to solve the trade-off between network adaptivity and user adaptivity. An optimal tile layer selection
algorithm is provided. To cope with sudden throughput drops, the delivery of late layers are terminated using HTTP/2’s stream termination feature. Also, a tile layer updating scheme is proposed to deal with viewport estimation errors. Experimental results show that the proposed method can improve the average viewport bitrate by 16-17% compared to a reference method.

Key features

• Scalable Video Coding (SVC) is utilized to tackle the trade-off between network adaptivity and viewport adaptivity.
• The tile layer selection problem is formulated and an efficient algorithm is proposed.
• A late tile layer termination scheme is presented that can save network resources by terminating the delivery of late tile layers using HTTP/2’s stream termination feature.
• A tile layer updating scheme that can effectively deal with viewport estimation errors is proposed. The scheme makes use of HTTP/2’s stream priority feature.

Future work

In future work, our goal is to further improve the user experience by providing both temporally and spatially smooth viewport quality. 

Book review: Quy tắc của Google

Giống như tất cả các công ty công nghệ lớn, Google rất chú trọng vào việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực. Quyển sách này được viết bởi Laszlo Bock, phó chủ tịch nhân sự cấp cao của Google, nhằm giới thiệu những đặc trưng về vấn đề nhân sự tại Google.

Về việc tuyển dụng, phương châm chính là không thỏa hiệp về bất cứ điều gì cho chất lượng. Sẽ chỉ có những người xuất sắc và có khả năng phát huy khả năng ở Google mới được tuyển. Ở đây, yếu tố quan trọng là kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng làm việc nhóm. Google tin rằng tuyển một nhân viên không phù hợp sẽ gây tác hại lớn hơn nhiều so với việc chờ đợi để tuyển được một nhân viên xuất sắc. Quá trình tuyển dụng thường kéo dài 6-8 tháng, và các ứng viên sẽ phải trải qua khoảng 20 cuộc phỏng vấn. Mỗi một ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi các nhà quản lý, các giám đốc, đồng nghiệp, và cả cấp dưới tương lai. Việc đánh giá này sẽ tránh được các định kiến cũng như việc nâng đỡ cho người thân quen. Các biên bản đánh giá của tất cả các người phỏng vấn sẽ được tổng hợp và tính ra điểm cho từng ứng viên. Một trong các tiêu chí quan trọng cho những người tham gia tuyển dụng là "chỉ tuyển những người giỏi hơn mình".

Về việc đánh giá hiệu quả công việc, Google trao quyền cho đám đông và các công cụ. Cụ thể, các nhân viên sẽ được đánh giá không chỉ bởi người quản lý mà còn bởi các đồng nghiệp trong cùng nhóm bằng hình thức nặc danh. Hiệu quả công việc sẽ được cho điểm số và đó là căn cứ để xem xét việc thăng chức hay tăng lương, thưởng. Các nhà quản lý cũng được các nhân viên đánh giá và xếp hạng theo cách thức tương tự. Những người hoàn thành xuất sắc công việc của mình sẽ truyền đạt kinh nghiệm của mình cho những người khác thông qua các chương trình học tập trong công ty. Những nhân viên nằm ở 10% thấp nhất công ty sẽ được hướng dẫn để cải thiện thành tích của bản thân. Tất nhiên, với những người liên tục nằm ở đáy của bảng xếp hạng, họ sẽ bị sa thải. Để tìm ra cách đánh giá hiệu quả nhất, Google mở một phòng nghiên cứu về hoạt động con người (PiLab) bên trong công ty. PiLab sẽ đề xuất, thử nghiệm, và cải tiến liên tục cách thức đánh giá dựa trên phản hồi của các nhân viên trong công ty.

Về việc giúp nâng cao hiệu quả công việc cho từng cá nhân, các checklist được sử dụng. Ví dụ, với các nhân viên mới, họ sẽ được gửi một email trong đó có danh sách các việc nên làm để đạt được đến hiệu quả công việc tối đa trong thời gian ngắn nhất. Danh sách này bao gồm các việc như đặt càng nhiều câu hỏi càng tốt, chủ động giao tiếp với quản lý và các đồng nghiệp bằng việc mời ăn trưa, v.v. Nghe có vẻ là những việc rất hiển nhiên nhưng Google chỉ ra rằng các danh sách này rất hữu ích. Các nhân viên được khuyến khích mở các lớp dạy về những kỹ năng của mình cho các nhân viên khác trong công ty. Việc trao đổi giữa các nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau được khuyến khích. Ví dụ, các nhà ăn trong công ty sẽ được thiết kế để người từ nhiều bộ phận sẽ có cơ hội ngồi cạnh nhau.

Về việc chia sẻ thông tin trong công ty, Google khác với Apple ở chỗ thông tin về các dự án, sản phẩm sẽ được chia sẻ đến tất cả mọi nhân viên trong công ty. Ở Google, sự chia sẻ và tính minh bạch trong công việc được đề cao, nhằm mục đích hướng đến một môi trường làm việc tự do. Hàng tuần, sẽ có một cuộc họp toàn thể công ty nơi mọi nhân viên có thể đặt câu hỏi cho CEO. Nhân viên cũng có thể gửi thư góp ý đến các quản lý và lãnh đạo về mọi vấn đề mà họ thấy bất hơp lý. Một trường hợp tiêu biểu là khi trong thực đơn của nhà bếp có một món tên là "bánh Tây Tạng tự do", một số nhân viên đã gửi mail đến ban lãnh đạo yêu cầu giải thích về vấn đề này. Nguyên nhân là do Trung Quốc vẫn xem Tây Tạng là một phần của mình, do vậy việc đặt tên món ăn như vậy là không thích hợp theo quan điểm của một số người. Cuối cùng, tác giả cuốn sách đã phải đứng ra dàn xếp bằng việc thay đổi tên món ăn. Tự do đưa ra ý kiến là một đặc trưng trong văn hóa Google.

Về việc trả lương, Google sẽ trả lương dựa trên đóng góp của một Googler cho công ty. Nếu bạn đưa ra được những giải pháp tuyệt vời đem lại hiệu quả cao, bạn có thể nhận lương gấp hàng chục, thậm chí hàng trăm lần lương của đồng nghiệp cùng vị trí. Và lương của bạn sẽ tiếp tục tăng theo sự đóng góp, chứ không bị một hạn chế cụ thể nào. Đây là chính sách nhằm giữ những người xuất chúng ở lại đóng góp cho Google. Điều này cũng giống như trong bóng đá, khi những ngôi sao xuất sắc nhất nhận lương gấp hàng trăm lần những cầu thủ mức trung bình.

Kết: Google cố gắng tạo ra một môi trường cho các cá nhân đưa ra ý kiến và phát huy tính sáng tạo ở mức cao nhất. Nhằm quản lý nhân sự một cách tốt nhất, PiLab liên tục nghiên cứu và đưa ra các thử nghiệm để ngày càng cải thiện mô hình quản lý của Google. Các giải pháp tốt sẽ được triển khai tới toàn công ty, trong khi những giải pháp không phù hợp sẽ bị loại bỏ. Các hạn chế sẽ được khắc phục dựa trên trải nghiệm của các Googler. Một quá trình "trial and error" liên tục. Điều này giúp cho Google luôn được biết đến là nơi có môi trường làm việc thuộc vào loại tốt nhất trên thế giới.